BAB I
PENDAHULUAN
Tampaknya ada kesepakatan yang luas
bahwa budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang
diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik
dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat
satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu
pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan
pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring
dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat
pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi
secara keseluruhan
Sebuah
organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi salah satu pembeda
antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya sebuah organisasi ada
yang sesuai dengan anggota atau karyawan baru, ada juga yang tidak sesuai
sehingga seorang anggota baru atau karyawan yang tidak sesuai dengan budaya
organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan kalau dia ingin bertahan di organisasi
tersebut.
Budaya
organisasi ini dapat membuat suatu organisasi menjadi terkenal dan bertahan
lama. Yang jadi masalah tidak semua budaya organisasi dapat menjadi pendukung
organisasi itu. Ada budaya organisasi yang tidak sesuai dengan perkembangan
zaman. Maksudnya tidak dapat menyocokkan diri dengan lingkungannya, dan lebih
ditakutkan lagi organisasi itu tidak mau menyesuaikan budaya nya dengan
perkembangan zaman karena dia merasa paling benar.
Dalam
keadaan inilah karyawan tidak akan mendapatkan kepuasan kerja. Memang banyak
faktor lain yang menyebabkan karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja, tapi
faktor budaya organisasi merupakan faktor yang utama.
1
BAB
II
TINJAUAN
PUSTAKA
2.1 Suatu Definisi
Tampaknya ada kesepakatan yang luas
bahwa budaya organisasi mengacu
ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Dalam kehidupan masyarakat
sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya
tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi,
bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam
cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat
anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan
keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu,
budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya
dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Berikut
ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :
a.
Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya
organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh
organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu
sendiri.
b.
Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263),
budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang
ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c.
Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama
yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
2
d.
Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima
oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang
mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota
organisasi. Untuk itu harus diajarkan
kepada
anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam
mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
e.
Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai
organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para
karyawan berperilaku.
Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya
organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh
anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku
dari para anggota organisasi.
2.2 Fungsi Budaya
Budaya melakukan sejumlah fungsi di
dalam sebuah organisasi. Berikut fungsi budaya menurut Robbins (1996 : 294):
a.Budaya
menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b.Budaya
membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c.Budaya
mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada
kepentingan diri individual seseorang.
d.Budaya
merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan
memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e.
Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk
sikap serta perilaku karyawan.
2.3 Media Mempelajari Budaya
Menurut
Daft (2007 : 363) budaya diteruskan kepada para karyawan dalam sejumlah media,
diantaranya adalah:
3
a.
Cerita
Cerita-cerita
ini beredar dalam banyak organisasi. Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng
dari peristiwa mengenai pendiri organisasi, pelanggaran aturan, sukses dari
miskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap
kesalahan masa lalu, dan mengatasi masalah organisasi. Cerita-cerita ini menjangkarkan
masa kini pada masa lampau dan memberikan penjelasan dan pengesahan untuk
praktek-praktek dewasa ini.
b.
Ritual
Deretan
berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama
organisasi itu.
c.
Lambang Materi
Beberapa
korporasi memberikan kepada eksekutif puncak mereka limosin bersopir dan bila
mereka melakukan perjalanan udara, penggunaan jet korporasi tanpa pembatasan.
Yang lain mungkin tidak mendapatkan limosin atau jet pribadi, tetapi mereka
mungkin masih mendapatkan sebuah mobil dan perjalan udaranya dibayar oleh
perusahaan. Lambang materi ini menghantarkan kepada para karyawan siapa yang
penting, sejauh mana egalitarianisme yang diinginkan oleh eksekutif puncak dan
perilaku yang tepat.
d.
Bahasa
Banyak
organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai suatu cara
untuk mengidentifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya. Dengan
mempelajari bahasa ini, anggota membuktikan penerimaan mereka akan budaya itu
dan dengan berbuat seperti itu membantu melestarikannya. Dengan berjalannya
waktu, organisasi-organisasi sering mengembangkan istilah yang unik untuk
memerikan peralatan, kantor, personil utama, pemasok, pelanggan, atau produk
yang berkaitan dengan bisnisnya. Karyawan baru sering dibanjiri dengan akronim
dan jargon yang ada. Sekali diserap, peristilahan ini bertindak sebagai suatu
sebutan persamaan yang menyatukan anggota-anggota dari suatu budaya atau anak
budaya tertentu.
4
2.4 Budaya dan Organisasi
|
NEEDS
OF THE ENVIRONMENT
|
|||
|
Flexibility
|
Stability
|
||
|
STRATEGIC FOCUS
|
External
|
ADAPTABILITY
CULTURE
|
MISSION
CULTURE
|
|
Internal
|
CLAN
CULTURE |
BUREAUCRATIC
CULTURE
|
|
Menurut Daft (2007 : 367), budaya perusahaan harus
mendorong desain strategi dan struktur yang diperlukan agar efektif. Contohnya,
di lingkungan luar dibutuhkan fleksibilitas dan respon seperti lingkungan
perusahaan berbasis internet E-bay. Perusahaan itu menggunakan budaya harus
berani cepat beradaptasi. Hubungan yang benar diantara nilai-nilai budaya
perusahaan, strategi organisasi dan struktur, dan lingkungan yang dapat
meningkatkan kinerja organisasi.
Empat kategori budaya yang saling
berhubungan adalah adaptability, mission, clan, dan bureaucratic culture.
Kategori inilah yang cocok dengan nilai-nilai budaya, strategi, dan lingkungan.
Masing-masing kategori ini bisa sukses tergantung pada kebutuhan lingkungan
eksternal dan fokus strategi dari perusahaan.
5
BAB III
ANALISIS PENERAPAN
BUDAYA ORGANISASI DI PT. INDONESIA AIRASIA
3.1 Sejarah Perusahaan
Air Asia Indonesia berdiri pada September 1999. Pada awal
berdirinya, Air Asia Indonesia bernama PT AWAIR Internasional. Pada 2000, Air
Asia Indonesia mulai beroperasi melayani penerbangan ke berbagai kota di
Indonesia. Kemudian, menyusul pembukaan jalur penerbangan baru ke luar negeri,
yaitu Singapura. Setahun setelah beroperasi, maskapai ini menghentikan operasinya
karena ketatnya persaingan penerbangan di Indonesia (www.anneahira.com).
Pada 2004, AWAIR diakuisisi atau diambil alih oleh
perusahaan penerbangan Air Asia. Setelah diambil alih oleh Air Asia, maskapai
ini berubah nama menjadi Air Asia Indonesia. Setelah berubah nama, Air Asia
Indonesia mulai beroperasi lagi untuk meramaikan dunia penerbangan Indonesia
dengan strategi penerbangan berbiaya murah.
Air Asia Indonesia melayani penerbangan dalam negeri dan
luar negeri. Untuk penerbangan dalam negeri, Air Asia Indonesia melayani
penerbangan ke kota-kota besar di Indonesia. Kota-kota di Indonesia yang
dilayani oleh Air Asia antara lain Bandung, Batam, Balikpapan, Denpasar,
Jakarta, Medan, Padang, Palembang, Pekanbaru, Surabaya, dan Yogyakarta. Sementara
itu, untuk penerbangan luar negeri, Air Asia Indonesia melayani rute
penerbangan di kawasan ASEAN. Negara-negara ASEAN yang dilayani oleh rute
penerbangan Air Asia Indonesia antara lain Singapura, Malaysia, Thailand, dan
Vietnam.
6
3.2 Strategi dan
Pelayanan
Dalam
industri penerbangan faktor kunci yang menentukan kinerja perusahaan
penerbangan adalah strategi yang berhasil, kepuasan penumpang, ketepatwaktuan
jadwal serta keselamatan penerbangan (www.darminpella.wordpress.com).
- Dipimpin oleh
orang yang terkenal di bidangnya yaitu Tony Fernandes (Air Asia), seorang pekerja
keras.
- Memilih Low
Cost Carrier sebagai strategi bisnis, yaitu penerbangan dengan berbiaya murah.
Jenis strategi ini bisa dibilang merubah paradigma mengenai penerbangan yang
mahal dan tak terjangkau masyarakat.
- Menggunakan Performanced
Based Culture sebagai salah satu strategi di SDM. Artinya apabila pegawai
tersebut tidak mematuhi target atau perintah maka akan sangat mudah dikeluarkan
dan lebih fokus pada produksi. Pegawai yang produksi lebih akan diberikan
sejumlah nilai (uang) yang lebih.
- Sangat fokus
pada masalah Keselamatan, Indonesia Air Asia mempercayakan seluruh perawatan
armadanya di Garuda Maintenance Facilities (GMF). Di tempat tersebut, dilakukan
pemeriksaan rutin dan pemeriksaan pemeliharaan tingkat rendah "A"
check, hingga pemeliharaan tingkat tinggi "C" check.
- Kursi:
Indonesia Air Asia tidak menggunakan nomor kursi untuk menghindari bottle neck
saat antrian, Penumpang bernomor kursi kecil yang masuk lebih dahulu, akan
menghambat jalan penumpang bernomor
kursi besar. Untuk memastikan ini tidak
terjadi, Indonesia Air Asia dengan cerdik menyediakan kartu putih dan merah.
Penumpang yang diberi kartu merah akan didahulukan masuk pesawat, karena ia
akan dipegang oleh penumpang yang duduk di belakang. Penghematan beberapa menit akibat metode ini
amat sangat berarti.
7
- Pesawat:
Indonesia Air Asia menggunakan pesawat yang rata-rata lebih tua dibandingkan
maskapai lainnya, mungkin karena karena start-up costnya lebih murah, investor obligation juga lebih rendah.
- Cabin: Tray
table Indonesia Air Asia dipenuhi dengan
sticker promosi produk tertentu, Cabin Air Asia adalah sarana promosi.
- Tepat Waktu:
Fast Ground Turn Around Indonesia Air Asia lebih cepat dibandingkan maskapai
lainnya, hanya 25 menit saja.
- Pelayanan: Pilot
Air Asia pernah menggunakan bahasa pengantar bahasa Jawa dalam penerbangan
Kuala Lumpur-Jogjakarta saat melakukan pengumuman dan hal ini sesungguhnya
tidak ada dalam standar pelayanan atau SOP (www.turnastiti.wordpress.com). Kesimpulannya
bahwa pengumuman yang disampaikan oleh sang pilot waktu itu bukan karena
kewajiban perusahaan namun lebih karena keinginan dan kreatifitas sang pilot. Pramugari
Indonesia Air Asia lebih tak berjarak dengan penumpang, mereka lebih ramah,
tanpa segan mengobrol dengan penumpang sebagai bagian dari customer intimacy
strategy. Pramugari Indonesia Air Asia lebih menikmati pekerjaannya, senyuman
mereka terlihat ikhlas, dalam service script selalu disebutkan nama pramugari
yang bertugas sehingga kita merasa mengenali mereka. Service script Air Asia
dengan cerdik memasukkan kalimat penyebutan nama sang pramugari, the primary
person, dalam istilah Air Asia. Kesan yang muncul, di Air Asia, pramugari
ditonjolkan sebagai sebuah pribadi.
Pramugari adalah mahluk cantik bernama dan dapat dikenali, tak perlu berjarak
dengan penumpang. Pramugari adalah service ambassador, dan definitely ia
merupakan source of customer loyality.
8
3.3 Penerapan
Budaya Organisasi
Menurut
Hatch (1997), Hatch menyatakan bahwa budaya organisasi itu seperti lingkaran
yang dibagi oleh 2 garis yang tegak lurus dan terdiri dari asumsi (assumptions), nilai (values), wujud (artifacs), dan simbol
(symbols). Model Hatch ini biasa juga disebut model budaya yang dinamis. Meskipun
model Hatch lebih dinamis (baca: rumit), namun ternyata sangat bisa
diaplikasikan dalam fenomena sang pilot yang berbahasa Jawa itu. Dari hubungan
manifestasi antara asumsi dan nilai. Asumsi dasar personal sang pilot
kemungkinan sarat dengan kreatifitas. “Hidup harus kreatif, unik, dan berbeda.”
Asumsi personal ini akan ‘klop’ dengan nilai yang diyakini bersama oleh
karyawan di Air Asia bila Air Asia juga menekankan nilai dasar budayanya pada
unsur kreatifitas. Dengan demikian, asumsi personal kreatif sang pilot
mempengaruhi nilai dalam budaya perusahaan Air Asia, sedemikian halnya, nilai
ini menguatkan sisi kreatif dari asumsi personal sang pilot.
Nilai dasar budaya di Air Asia yang kreatif tersebut akan
menguatkan sang pilot untuk kreatif yang diwujudkan dalam pengumuman dengan
menggunakan bahasa Jawa. Demikian pula sebaliknya, pengumuman yang diwujudkan
dalam bahasa Jawa ini digunakan sang pilot untuk meningkatkan penguatan nilai
perusahaan bagi dirinya.
Selanjutnya, dalam membangun simbolisasi perusahaan pada
penggunanya, wujud pengumuman dengan menggunakan bahasa Jawa ini digunakan sang
pilot untuk menyimbolkan budaya perusahaannya pada penumpang atau konsumen dalam
arti yang lebih luas. Demikian sebaliknya, hasrat menunjukkan simbol ini akan
menguatkan perilaku untuk memberikan pengumuman dengan menggunakan bahasa Jawa.
Kedinamisan yang terakhir ditemui dalam hubungan dua arah
antara simbol dan asumsi. Dalam diri sang pilot, kebanggaan untuk menunjukkan
simbol perusahaanya pada penumpang ini akan menguatkan asumsi personalnya
tentang kreatifitas, dan demikian pula sebaliknya. Kreatifitas yang menjadi
dasar asumsi personalnya akan membuat dia selalu kreatif untuk membangun
simbol-simbol yang akan ditunjukkan dari perilakunya.
9
Berdasarkan aplikasi ini, tampaknya model budaya organisasi
dinamis yang disampaikan oleh Hatch bukanlah sesuatu yang jarang kita temui
dalam perilaku manusia sebagai bagian dari perusahaan/organisasi. Para karyawan
akan berperilaku yang mencerminkan keterkaitan antara asumsi personal yang
dimiliki, nilai perusahaan, wujud perilaku, dan simbolisasi yang diinginkan.
Dalam desain strategi budaya organisasi, Air Asia Indonesia
menggunakan Adaptability Culture. Di tipe budaya organisasi ini inovasi,
kreatifitas dan risk taking akan sangat dihargai bahkan dapat diberikan reward.
Di Air Asia pilot dapat menggunakan kreatifitasnya seperti melakukan pengumuman
dalam bahasa Jawa. Selain itu tidak adanya penggunaan nomor kursi untuk
menghindari kemacetan penumpang saat masuk pesawat, dan penggunaan cabin tray
sebagai sarana promosi merupakan salah satu bentuk inovasi Air Asia yang tidak
dimiliki oleh maskapai lainnya.
Dunia penerbangan memerlukan dua aspek yakni alat dan
sumber daya manusia. Dari kedua aspek itu, aspek sumberdaya manusialah yang
memegang peran utama, karena sudah pasti tanpa sumber daya manusia ini
peralatan itu tak mungkin ada atau tak mungkin beroperasi. industri airline
adalah people based service industry. Pesawat yang paling mutakhir atau sistem
yang paling canggih sekalipun bisa dibeli dengan mudah bila perusahaan memiliki
uang. Tapi kompetensi SDM harus dibina secara profesional. Faktor budaya
menjadi kunci penting yang dapat memompa, motivasi dan loyalitas selain
kemampuan teknis karyawan.
Indonesia AirAsia membangun budaya safety ini dalam
pengembangan budaya Air Asia sendiri, dalam setiap program departemen Culture,
pembahasan safety selalu dilakukan. Departemen safety dan security sendiri
mempunyai rancangan program terpadu untuk meningkatkan awareness karyawan akan
keselamatan serta kesiapan tim dalam pencegahan dan penanggulangan masalah
keselamatan, training-training safety diwajibkan untuk crew pesawat dan staf
lainnya, emergency response meeting dilakukan terpadu dan tim tanggap darurat
disiapkan.
10
BAB IV
KESIMPULAN
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa AirAsia berhasil
meningkatkan pelayanan dan komitmen terhadap keselamatan penerbangan, hal ini
didukung oleh Budaya Organisasi yang kuat.
Dalam kasus Air Asia, figur pimpinan adalah faktor penting namun
ternyata bukan faktor utama yang dapat meningkatkan kinerja organisasi,
komitmen yang dibuktikan dengan implementasi aktual ternyata membuahkan hasil
yang nyata. Air Asia terbukti serius dalam membangun budayanya sehingga
tercermin dari perilaku pelayanan dan kinerja kerja karyawan dan organisasi
secara keseluruhan. Our employee behaviors in front of our customers are tip of
iceberg of our corporate culture Perilaku pegawai suatu perusahaan adalah cerminan
budaya dalam perusahaan itu sendiri. Lebih jauh lagi, merupakan refleksi dari
manajemen puncak dan para pemimpin dalam perusahaan.
Budaya organisasi yang kuat juga menjadi faktor penentu
dalam melaksanakan komitmen keselamatan penerbangan, Budaya organisasi yang
kuat terbukti mampu mendorong seluruh karyawan dan sendi organisasi untuk
melaksanakan prinsip keselamatan penerbangan.
Komitmen Indonesia Air Asia dalam membangun budaya organisasi
lebih memudahkannya untuk membentuk budaya keselamatan, Jika karyawan mempunyai
budaya organisasi yang berkomitmen terhadap keselamatan maka tujuan keselamatan
sepenuhnya akan tercapai. Budaya organisasi akan mempengaruhi sikap dan
perilaku semua anggota organisasi, budaya yang kuat dalam organisasi dapat
memberikan paksaan atau dorongan kepada anggotanya untuk bertindak dan
berprilaku sesuai dengan harapan yang diinginkan oleh organisasi.
11
DAFTAR PUSTAKA
Hatch, Mary Jo. 1997. Organisation Theory: Modern,
Symbolic,Design and Post Modern Perspective. New York: OxfordUniversity Press.
Richard L. Daft. 2007. Understanding the Theory and Design
of Organizations. U.S.: South-Western, Thompson.
Robbins, Steven P.
1996. Perilaku Organisasi: Konsep,
Kontroversi, Aplikasi. Jakarta: Prenhallindo.
Schein, E.H. 1992.
Culture: The Missing Concept in Organization Studies. Administrative Science
Quartely.
http://www.anneahira.com/air-asia-indonesia.htm/
0 comments:
Post a Comment