Questions and Answers about Human Resource Management Practices

DISCUSSION QUESTIONS

1.      Traditionally, human resource management practices were developed and administered by the company’s human resource department. Line managers are now playing a major role in developing and implementing HRM practices. Why do you think non-HR managers are becoming more involved in developing and implementing HRM practices? Urusan pengelolaan SDM dalam organisasi sejatinya tidak boleh hanya menjadi tanggung jawab manajer SDM. Para manajer lini non-SDM pun memiliki tanggung jawab dalam menjalankan fungsi SDM di departemennya masing-masing. Hal ini  sangat penting karena beberapa alasan, seperti yang diisyaratkan oleh Larsen. Pertama, perlunya meningkatkan efektivitas interaksi antar karyawan sehingga memudahkan pemantauan kinerja. Kedua, mempermudah para manajer lini dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan SDM dalam departemen yang mereka pimpin tanpa harus terlalu bergantung pada departemen SDM. Ketiga, semakin eratnya hubungan timbal balik antara pekerjaan dan pembelajaran. Artinya pembelajaran sering kali harus dilakukan sambil bekerja, demikian pula sebaliknya.

2.      This book covers four human resource management practice areas: managing the human resource environment, acquiring and preparing human resources, and compensating human resources. Which area do you believe contributes most to helping a company gain a competitive advantage? Which area do you believe contributes the least? Why?

Area yang berkontribusi paling besar dalam membantu perusahaan mendapatkan keunggulan kompetitif adalah pemberian kompensasi kepada sumber daya manusia (tenaga kerja). Pemberian kompensasi bagi karyawan sangat penting dalam meningkatkan kualitas kehidupan kerja pada perusahaannya. Hal ini penting karena peningkatan kualitas hidup akan berkontribusi besar terhadap peningkatan produktivitas dan kualitas kerja. Dalam area ini, sistem penggajian yang tepat harus dikembangkan, kontribusi karyawan harus dihargain dan karyawan harus mendapatkan benefit dari perusahaan.

3.      What is the balanced scorecard? Identify the four perspectives included in the balanced scorecard. How can HRM practices influence the four perspectives?

Balanced scorecard adalah suatu konsep untuk mengukur apakah aktivitas-aktivitas operasional suatu perusahaan dalam skala yang lebih kecil sejalan dengan sasaran yang lebih besar dalam hal visi dan strategi perusahaan. Adapun perspektif-perspektif yang ada di dalam balanced scorecard dan penerapan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam mempengaruhinya adalah sebagai berikut:

 
a. Perspektif Keuangan

BSC memakai tolak ukur kinerja keuangan seperti laba bersih dan ROI, karena tolak ukur tersebut secara umum digunakan dalam perusahaan untuk mengetahui laba. Tolak ukur keuangan saja tidak dapat menggambarkan penyebab yang menjadikan perubahan kekayaan yang diciptakan perusahaan atau organisasi (Mulyadi dan Johny Setyawan, 2000).
BSC dapat menjelaskan lebih lanjut tentang pencapaian visi yang berperan di dalam mewujudkan pertambahan kekayaan tersebut (Mulyadi dan Johny Setyawan, 2000) sebagai berikut:

-             Peningkatan customer 'yang puas sehingga meningkatkan laba (melalui peningkatan revenue).

-             Peningkatan produktivitas dan komitmen karyawan sehingga meningkatkan laba   (melalui peningkatan cost effectiveness).

-             Peningkatan kemampuan perusahaan untuk menghasilkan financial returns dengan mengurangi modal yang digunakan atau melakukan investasi daiam proyek yang menghasilkan return yang tinggi.

Di dalam Balanced Scorecard, pengukuran finansial mempunyai dua peranan penting, di mana yang pertama adalah semua perspektif tergantung pada pengukuran finansial yang menunjukkan implementasi dari strategi yang sudah direncanakan dan yang kedua adalah akan memberi dorongan kepada 3 perspektif yang lainnya tentang target yang harus dicapai dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut Kaplan dan Norton, siklus bisnis terbagi 3 tahap, yaitu: bertumbuh (growth), bertahan (sustain), dan menuai (harvest), di mana setiap tahap dalam siklus tersebut mempunyai tujuan fmansial yang berbeda. Growth merupakan tahap awal dalam siklus suatu bisnis. Pada tahap ini diharapkan suatu bisnis memiliki produk baru yang dirasa sangat potensial bagi bisnis tersebut.

Untuk itu, maka pada tahap growth perlu dipertimbangkan mengenai sumber daya untuk mengembangkan produk baru dan meningkatkan layanan, membangun serta mengembangkan fasilitas yang menunjang produksi, investasi pada sistem, infrastruktur dan jaringan distribusi yang akan mendukung terbentuknya hubungan kerja secara menyeluruh dalam mengembangkan hubungan yang baik dengan pelanggan. Secara keseluruhan tujuan fmansial pada tahap ini adalah mengukur persentase tingkat pertumbuhan pendapatan, dan tingkat pertumbuhan penjualan di pasar sasaran.
Tahap selanjutnya adalah sustain (bertahan), di mana pada tahap ini timbul pertanyaan mengenai akan ditariknya investasi atau melakukan investasi kembali dengan mempertimbangkan tingkat pengembalian yang mereka investasikan. Pada tahap ini tujuan fmansial yang hendak dicapai adalah untuk memperoleh keuntungan. Berikutnya suatu usaha akan mengalami suatu tahap yang dinamakan harvest (menuai), di mana suatu organisasi atau badan usaha akan berusaha untuk mempertahankan bisnisnya. Tujuan finansial dari tahap ini adalah untuk untuk meningkatkan aliran kas dan mengurangi aliran dana.

2. Perspektif Pelanggan

Dalam perspektif pelanggan, perusahaan perlu terlebih dahulu menentukan segmen pasar dan pelanggan yang menjadi target bagi organisasi atau badan usaha. Selanjutnya, manajer harus menentukan alat ukur yang terbaik untuk mengukur kinerja dari tiap unit opetasi dalam upaya mencapai target finansialnya. Selanjutnya apabila suatu unit bisnis ingin mencapai kinerja keuangan yang superior dalam jangka panjang, mereka harus menciptakan dan menyajikan suatu produk baru/jasa yang bernilai lebih baik kepada pelanggan mereka (Kaplan, dan Norton, 1996).

Produk dikatakan bernilai apabila manfaat yang diterima produk lebih tinggi daripada biaya perolehan (bila kinerja produk semakin mendekati atau bahkan melebihi dari apa yang diharapkan dan dipersepsikan pelanggan). Perusahaan terbatas untuk memuaskan potential customer sehingga perlu melakukan segmentasi pasar untuk melayani dengan cara terbaik berdasarkan kemampuan dan sumber daya yang ada.

Ada 2 kelompok pengukuran dalam perspektif pelanggan, yaitu:

1. Kelompok pengukuran inti (core measurement group).

Kelompok pengukuran ini digunakan untuk mengukur bagaimana perusahaan memenuhi kebutuhan pelanggan dalam mencapai kepuasan, mempertahankan, memperoleh, dan merebut pangsa pasar yang telah ditargetkan. Dalam kelompok pengukuran inti, kita mengenal lima tolak ukur, yaitu: pangsa pasar, akuisisi pelanggan (perolehan pelanggan), retensi pelanggan (pelanggan yang dipertahankan), kepuasan pelanggan, dan profitabilitas pelanggan.

2. Kelompok pengukuran nilai pelanggan (customer value proposition).

Kelompok pengukuran ini digunakan untuk mengetahui bagaimana perusahaan mengukur nilai pasar yang mereka kuasai dan pasar yang potensial yang mungkin bisa mereka masuki. Kelompok pengukuran ini juga dapat menggambarkan pemacu kinerja yang menyangkut apa yang harus disajikan perusahaan untuk mencapai tingkat kepuasan, loyalitas, retensi, dan akuisisi pelanggan yang tinggi. Value proposition menggambarkan atribut yang disajikan perusahaan dalam produk/jasa yang dijual untuk menciptakan loyalitas dan kepuasan pelanggan. Kelompok pengukuran nilai pelanggan terdiri dari:

a.   Atribut produk/jasa, yang meliputi: fungsi, harga, dan kualitas produk.

b. Hubungan dengan pelanggan, yang meliputi: distribusi produk kepada pelanggan, termasuk respon dari perusahaan, waktu pengiriman, serta bagaimana perasaan pelanggan setelah membeli produk/jasa dari perusahaan yang bersangkutan.

c. Citra dan reputasi, yang menggambarkan faktor intangible bagi perusahaan untuk menarik pelanggan untuk berhubungan dengan perusahaan, atau membeli produk.

3. Perspektif Proses Bisnis Internal

Perspektif proses bisnis internal menampilkan proses kritis yang memungkinkan unit bisnis untuk memberi value proposition yang mampu menarik dan mempertahankan pelanggannya di segmen pasar yang diinginkan dan memuaskan harapan para pemegang saham melalui financial returns (Simon, 1999).

Tiap-tiap perusahaan mempunyai seperangkat proses penciptaan nilai yang unik bagi pelanggannya. Secara umum, Kaplan dan Norton (1996) membaginya dalam 3 prinsip dasar, yaitu:

1. Proses inovasi.

Proses inovasi adalah bagian terpenting dalam keseluruhan proses produksi. Tetapi ada juga perusahaan yang menempatkan inovasi di luar proses produksi. Di dalam proses inovasi itu sendiri terdiri atas dua komponen, yaitu: identifikasi keinginan pelanggan, dan melakukan proses perancangan produk yang sesuai dengan keinginan pelanggan.

Bila hasil inovasi dari perusahaan tidak sesuai dengan keinginan pelanggan, maka produk tidak akan mendapat tanggapan positif dari pelanggan, sehingga tidak memberi tambahan pendapatan bagi perasahaan bahkan perasahaan haras mengeluarkan biaya investasi pada proses penelitian dan pengembangan.

2. Proses operasi.

Proses operasi adalah aktivitas yang dilakukan perusahaan, mulai dari saat penerimaan order dari pelanggan sampai produk dikirim ke pelanggan. Proses operasi menekankan kepada penyampaian produk kepada pelanggan secara efisien, dan tepat waktu. Proses ini, berdasarkan fakta menjadi fokus utama dari sistem pengukuran kinerja sebagian besar organisasi.

3. Pelayanan purna jual.

Adapun pelayanan purna jual yang dimaksud di sini, dapat berupa garansi, penggantian untuk produk yang rusak, dll.

4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan

Perspektif ini menyediakan infrastruktur bagi tercapainya ketiga perspektif sebelumnya, dan untuk menghasilkan pertumbuhan dan perbaikan jangka panjang.

Penting bagi suatu badan usaha saat melakukan investasi tidak hanya pada peralatan untuk menghasilkan produk/jasa, tetapi juga melakukan investasi pada infrastruktur, yaitu: sumber daya manusia, sistem dan prosedur. Tolak ukur kinerja keuangan, pelanggan, dan proses bisnis internal dapat mengungkapkan kesenjangan yang besar antara kemampuan yang ada dari manusia, sistem, dan prosedur. Untuk memperkecil kesenjangan itu, maka suatu badan usaha harus melakukan investasi dalam bentuk reskilling karyawan, yaitu: meningkatkan kemampuan sistem dan teknologi informasi, serta menata ulang prosedur yang ada. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan mencakup 3 prinsip kapabilitas yang terkait dengan kondisi intemal perusahaan, yaitu:

1. Kapabilitas pekerja.

Kapabilitas pekerja adalah merupakan bagian kontribusi pekerja pada perusahaan. Sehubungan dengan kapabilitas pekerja, ada 3 hal yang harus diperhatikan oleh manajemen:

a. Kepuasan pekerja.

Kepuasan pekerja merupakan prakondisi untuk meningkatkan produktivitas, tanggungjawab, kualitas, dan pelayanan kepada konsumen. Unsur yang dapat diukur dalam kepuasan pekerja adalah keterlibatan pekerja dalam mengambil keputusan, pengakuan, akses untuk mendapatkan informasi, dorongan untuk bekerja kreatif, dan menggunakan inisiatif, serta dukungan dari atasan.

b. Retensi pekerja.

Retensi pekerja adalah kemampuan untuk mempertahankan pekerja terbaik dalam perusahaan. Di mana kita mengetahui pekerja merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan. Jadi, keluamya seorang pekerja yang bukan karena keinginan perusahaan merupakan loss pada intellectual capital dari perusahaan. Retensi pekerja diukur dengan persentase turnover di perusahaan.

c. Produktivitas pekerja.

Produktivitas pekerja merupakan hasil dari pengaruh keseluruhan dari peningkatan keahlian dan moral, inovasi, proses internal, dan kepuasan pelanggan. Tujuannya adalah untuk menghubungkan output yang dihasilkan oleh pekerja dengan jumlah pekerja yang seharusnya untuk menghasilkan output tersebut.

2. Kapabilitas sistem informasi.

Adapun yang menjadi tolak ukur untuk kapabilitas sistem inforaiasi adalah tingkat ketersediaan informasi, tingkat ketepatan informasi yang tersedia, serta jangka waktu untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan.

Iklim organisasi yang mendorong timbulnya motivasi, dan pemberdayaan adalah penting untuk menciptakan pekerja yang berinisiatif. Adapun yang menjadi tolak ukur hal tersebut di atas adalah jumlah saran yang diberikan pekerja.

4.      Is HRM becoming more strategic? Explain your answer.

Ya. Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai, staffing ,coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.

Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.

Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat macam hubungan :

-          Hubungan Administrasi

Disini manajer puncak dan manajer fungsional yang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.

-          Hubungan Satu Arah

Terdapat hubungan esensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis.

-          Hubungan Dua Arah

Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis.

-          Hubungan Integratif

Ditandai oleh hubungan yang dinamis dan interaktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis strategis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.

5.      Explain the implications of each of the following labor force trends for HRM: (1) aging workforce, (2) diverse workforce, (3) skill deficiencies.

Banyak tren tenaga kerja (labor force trends) mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia dengan cara yang berbeda. Pertama, penuaan tenaga kerja mempengaruhi MSDM, MSDM harus lebih fokus pada rencana pensiun dan biaya tunjangan kesehatan. MSDM harus berurusan dengan perubahan generasi dan nilai-nilai. Semakin tua seorang pekerja, MSDM mungkin harus memberi mereka lebih sedikit jam kerja dan tanggung jawab. Manajemen harus menemukan cara-cara baru untuk merekrut karyawan baru dan muda .

Selanjutnya, keragaman angkatan kerja mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam banyak cara. Tenaga kerja di Amerika Serikat adalah contoh yang memiliki keberagaman ras dan gender lebih besar dari sebelumnya. Ini berarti bahwa setiap orang yang terlibat di dalamnya perlu untuk memastikan semuanya dilakukan dengan baik. Kenaikan jabatan/promosi dilakukan untuk wanita dan semua minoritas. Manajemen harus berkomunikasi dengan karyawan yang berasal dari beragam budaya dan berbicara dengan bahasa yang berbeda. Lingkungan kerja juga harus dibuat nyaman bagi pria dan wanita, hitam, putih, atau apapun ras mereka. Tidak boleh ada ketegangan rasial atau diskriminasi.

Terakhir, kekurangan keterampilan tenaga kerja mempengaruhi MSDM dalam perusahaan yang kini lebih mencari keterampilan komputer dan teknologi daripada kekuatan fisik atau pekerja mesin. Seseorang yang mampu berpikir kreatif adalah sesuatu yang manajemen juga harus cari di calon karyawan. Sebuah pendidikan perguruan tinggi biasanya merupakan persyaratan untuk pekerjaan saat ini. Manajemen kadang-kadang harus bekerjasama dengan perguruan tinggi untuk mengajarkan keterampilan tertentu kepada karyawan mereka. Manajemen ditantang untuk menemukan kualitas dan keterampilan dalam kandidat yang kadang-kadang sulit untuk ditemukan karena perusahaan lebih banyak menuntut keahlian-keahlian daripada yang calon karyawan tawarkan.

6.      What role do HRM practices play in a business decision to expand internationally?

Penerapan Sumber Daya Manusia memainkan peranan yang besar dalam ekspansi bisnis internasional. Dengan arus globalisasi yang menjadi tren saat ini dalam bisnis di seluruh dunia, keberhasilan unit bisnis internasional sangat bergantung pada kinerja yang efektif dari departemen Sumber Daya Manusia (Edwards & Rees, 2006). Globalisasi atau ekspansi bisnis internasional melibatkan integrasi dari proses organisasi, proses bisnis dan strategi ke dalam keberagaman budaya, ide, produk dan jasa. Bisnis transnasional secara strategis harus berurusan dengan pasar luar negeri mereka yang melibatkan pemahaman konsep multi-kulturalisme yang dapat secara efektif ditangani oleh Manajemen Sumber Daya Manusia. Namun yang paling penting adalah peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam sensitivitas budaya yang akan menentukan keberhasilan bisnis di luar perbatasannya (Jackson , Schuler & Werner, 2012).

Perencanaan Sumber Daya Manusia sangat penting dalam keberhasilan suatu bisnis. Perencanaan SDM adalah proses strategis peramalan kebutuhan SDM di masa depan dari sebuah organisasi, dan memastikan bahwa struktur yang dibentuk dapat menyelaraskan kebutuhan tersebut. Proses ini sangat penting dalam ekspansi bisnis internasional, karena keberhasilan suatu usaha sangat tergantung pada manajemen sumber daya ini (karyawan).

7.      What factors should a company consider before offshoring? What are the advantages and disadvantages of offshoring?

Terdapat 10 poin penting yang harus dipertimbangkan perusahaan sebelum melakukan offshoring, yaitu:

a.       Pemilihan vendor.

Pemilihan vendor untuk penyedia jasa operasi offshore harus dalam proses yang terdokumentasi dengan baik sehingga rencana dapat ditinjau kembali untuk update data, audit dan lain-lain.

b.      Privasi data

Dengan meningkatnya kesadaran akan tata kelola perusahaan (corporate governance), maka privasi/kerahasiaan data menjadi hal yang paling pertama dan penting bagi sebuah perusahaan ketika melakukan offshoring. Perusahaan harus melakukan pertimbangan yang kompleks ketika menyusun kontrak, mengikuti hukum negara yang dituju untuk kerahasiaan data terhadap prosedur keamanan data perusahaan vendor.

c.       Perputaran karyawan

Tingkat perputaran karyawan yang tinggi tidak selalu berarti organisasi tersebut tidak efisien. Namun pada level yang kronis dapat mengindikasikan ada suatu masalah yang lebih besar pada perusahaan tersebut jika mereka memilih untuk mengabaikannya.

d.      Resiko spesifik pada suatu negara

Selain kendala bahasa, ada banyak perbedaan budaya, libur pemerintah hingga penutupan usaha secara paksa oleh anggota partai politik yang berbeda. Contoh seperti ini mungkin tidak terdengar di beberapa negara namun menjadi cara hidup di negara lain.

e.       Masalah keamanan.

Misalnya keamanan fisik, adakah tempat yang aman untuk scan, mengirim dan menerima informasi dan lain-lain.

f.       SLA (Service Level Agreement)

SLA berisi indikator-indikator untuk pengukuran kinerja. Pengukuran ini akan didasarkan pada tipe offshoring dan rincian proses di belakangnya.

g.      BCP (Business Continuity Planning) untuk organisasi vendor

BCP penting untuk diperhatikan karena akan melihat seberapa sering rencana bisnis ini diuji.

h.      Manajemen Perubahan

Offshoring akan membawa perubahan yang besar dalam cara karyawan menerima perusahaan yang mempekerjakan mereka. Sedikit pemahaman dan konseling terhadap para karyawan akan membantu melalui perubahan ini.

i.        Perencanaan keberlangsungan pengetahuan untuk organisasi klien.

j.        Auditability

Advantages of Offshoring:

a.       Biaya-biaya yang lebih murah

b.      Lebih baik dalam ketersediaan orang-orang yang memiliki skill (keahlian)

c.       Menyelesaikan pekerjaan lebih cepat melalui bakat-bakat global

Disadvantages of Offshoring:

a.       Iklim politik

Iklim politik di negara lain adalah salah satu sumber dari resiko offshore. Perubahan di aturan-aturan pemerintahan dapat meningkatkan pengeluaran.

b.      Perbedaan dalam budaya dan cara kerja

c.       Biaya-biaya yang tersembunyi

Biaya-biaya yang tersembunyi seperti nilai tukar yang fluktuatif dan biaya legal sering sulit dikalkulasikan di kemudian hari. Perbedaan di nilai tukar mata uang mempengaruhi laba.

d.      Masalah dalam komunikasi

e.       Menemukan partner offshore yang baik

8.      What are some of the key environmental variables that you see changing in the business world today? What impact will those changes have on the HRM function in organization?

Semua organisasi harus menghadapi perubahan lingkungan, mereka harus menyesuaikan strategi mereka dalam jangka pendek, menengah atau panjang. Manajemen sumber daya manusia terkait dengan perubahan lingkungan, kita dapat melihat teknologi, keuangan, aspek keselamatan, aspek hukum dan etika. Untuk masalah hukum dan etika: jika misalnya undang-undang baru disahkan, manajemen harus menyesuaikan sistem dengan cepat. Untuk sanity: kesehatan dan keselamatan, manajemen harus berkomunikasi dengan karyawan, mempublikasikan poster, melakukan pemeriksaan keamanan. Untuk keuangan: jika krisis muncul, manajemen harus bereaksi dengan memberhentikan atau mempekerjakan orang-orang tertentu untuk mencoba untuk mempertahankan omset dan membuat kompensasi untuk orang-orang tersebut. Untuk teknologi: manajemen harus mengusulkan pelatihan, departemen SDM harus mampu berkomunikasi di internet atau menggunakan network khusus agar karyawan dapat mengakses informasi-informasi tentang perusahaan.

9.      Why is it important for a manager to be able to conduct a job analysis? What are the negative outcomes that would result from not understanding the jobs of those reporting to the manager?

For HR Manager:

a.       Seleksi

b.      Penilaian kinerja

c.       Pelatihan dan pengembangan

d.      Evaluasi kerja

e.       Perencanaan karir

f.       Menyusun kembali pekerjaan

g.      Perencanaan sumber daya manusia

For Line Manager:

a.       Manajer harus memiliki informasi yang detail tentang semua pekerjaan di grup kerjanya untuk memahami proses aliran kerja.

b.      Manajer harus memahami persyaratan-persyaratan kerja untuk membuat keputusan mempekerjakan seseorang atau tidak dengan baik.

c.       Karena tanggung jawab manajer adalah memastikan setiap orang bekerja dengan baik maka manajer harus benar-benar memahami tugas-tugas dalam setiap pekerjaan.

Negative outcomes are:

a.       Orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat tidak akan mungkin terjadi.

b.      Mengurangi tingkat motivasi karyawan.

c.       Kemungkinan untuk melakukan pekerjaan multi-tasking sulit dipahami.

d.      Pengembangan karyawan yang baik tidak dapat tercapai karena kebutuhan untuk pelatihan tidak dapat dianalisis.

e.       Standar kinerja tidak dapat ditetapkan tanpa mengetahui tugas yang harus dilakukan untuk pekerjaan yang diberikan.

10.  What are the trade-offs between the different approaches to job design? Which approach do you think should be weighted most heavily when designing jobs?

Trade-offs among different approaches to job design:

Job Design Approaches	Positive Outcomes	Negative Outcomes
Motivational	Higher job satisfaction Higher motivation Greater job involvement Lower absenteeism	Increased training time Lower utilization levels Greater likelihood of error Greater chance of mental overload and stress
Mechanistic	Decreased training time Higher utilization levels Lower likelihood of error Less chance of mental overload and stress	Lower job satisfaction Lower motivation Higher absenteeism
Biological	Less physical effort Less physical fatigue Fewer health complaints Fewer medical incidences Lower absenteeism Higher job satisfaction	Higher financial costs because of changes in equipment or job environment
Perceptual-Motor	Lower likelihood of error Lower likelihood of accidents Less chance of mental overload and stress Lower training time Higher utilization levels	Lower job satisfaction Lower motivation

Pendekatan yang sebaiknya diberi bobot paling berat ketika mendesain pekerjaan-pekerjaan adalah Pendekatan Motivasional karena pendekatan inilah yang satu-satunya menghasilkan kepuasan kerja yang lebih tinggi, keterlibatan kerja yang lebih baik dan tingkat ketidakhadiran yang rendah. Semua faktor-faktor ini menghasilkan kinerja yang sangat baik.